Акт проверки состояния охраны труда образец заполнения слово

Обновлено: 20.11.2024

Существует множество законов о труде, которые вы должны знать, но ознакомьтесь с семью этими законами, которые вы, возможно, пропустили.

  • Трудовое законодательство — это средства защиты и гарантии, помогающие обеспечить безопасность и защиту сотрудников на рабочем месте.
  • Многие законы и постановления о труде утверждены Управлением по охране труда и здоровья, которое обеспечивает безопасные и здоровые условия труда.
  • Несоблюдение трудового законодательства может привести к финансовым санкциям и судебным искам.
  • Эта статья предназначена для владельцев бизнеса, которые хотят убедиться в соблюдении ими всех требований трудового законодательства, необходимых для ведения бизнеса.

Соблюдение и ознакомление со всеми федеральными и государственными трудовыми законами и нормами является неотъемлемой частью ведения бизнеса. Крупные компании могут позволить себе роскошь нанимать специалистов по персоналу и юрисконсультов, чтобы быть в курсе их статуса соответствия и любых изменений в процессе. Для малого бизнеса это может быть более сложной задачей, но нехватка ресурсов не является оправданием для нарушения закона. Крайне важно быть в курсе этих проблем, поскольку правила труда и занятости нарушать проще всего.

Важность понимания трудового законодательства для сотрудников

Соблюдение трудового законодательства требует от вас быть в курсе последних изменений в законодательстве и следить за тем, чтобы ваши бизнес-операции соответствовали правилам.

"Многие малые предприятия считают, что они могут остаться незамеченными в связи с некоторыми более важными федеральными законами о труде, – – говорит Эшли Каплан, старший юрист по вопросам трудового права. "Но правда в том, что зонт трудового законодательства, охватывающий предприятия, обширен, и каждый работодатель должен знать об этом".

Примечание редактора. Нужна помощь с соблюдением требований? Подумайте о том, чтобы отдать свой HR на аутсорсинг третьей стороне. Заполните приведенную ниже анкету, чтобы связаться с поставщиками, которые могут помочь с аутсорсингом персонала.

Несоблюдение трудового законодательства может привести к штрафу в размере до 10 000 долларов США и возможному тюремному заключению. В зависимости от правонарушения вам, возможно, придется выплатить своим сотрудникам задолженность плюс проценты или выплатить потерянные пособия работникам. Вы также можете столкнуться с судебными исками от пострадавших сотрудников, что может быть дорогостоящим сценарием судебных издержек, сборов за урегулирование и вознаграждения присяжных. Эти судебные процессы также могут нанести ущерб репутации вашего бренда, что может иметь серьезные долгосрочные последствия.

Ключевой вывод. Нарушение федерального закона о труде может привести к дорогостоящим штрафам и дорогостоящим судебным искам, которые нанесут ущерб репутации вашего бизнеса.

FMLA и отпуск сотрудников

Закон о семейных отпусках и отпусках по болезни — это часто неправильно истолковываемый трудовой закон. Работодатели частного сектора, в которых работает 50 и более сотрудников, должны предоставлять соответствующим требованиям работникам до 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места по определенным семейным и медицинским причинам в течение 12-месячного периода.

«В дополнение к очень конкретным требованиям, касающимся охвата и права на участие, FMLA запрещает работодателям вмешиваться, предотвращать или отрицать какие-либо права, предусмотренные законом», — сказал Каплан Business News Daily. "Важно понимать нюансы."

По словам Каплана, работодатели также играют роль в сокращении злоупотреблений со стороны сотрудников в отношении FMLA. Как работодатель, вы должны внимательно изучить причины, по которым сотрудники уходят в отпуск, заполнив форму запроса работника и обязательные медицинские справки. Таким образом, вы можете определить, соответствует ли отсутствие сотрудника правовым стандартам отпуска FMLA.

Ключевой вывод. Закон об отпусках по семейным обстоятельствам и больничным листам требует от работодателей, насчитывающих 50 и более сотрудников, предоставлять работникам защищенный неоплачиваемый отпуск продолжительностью 12 недель, если они или члены их семей заболевают.

Роль NLRA в отношении работодателей, не входящих в профсоюзы

Даже если в вашей компании не работают профсоюзы, на вас все равно распространяются требования Национального закона о трудовых отношениях. Этот закон распространяется на большинство частных работодателей, предоставляя работникам право объединяться в профсоюзы, вести коллективные переговоры и участвовать в совместной деятельности для их «взаимопомощи и защиты» - широко известных как права по Разделу 7. Эти права включают разрешение обсуждать условия найма, такие как заработная плата.

По словам Каплана, агрессивный подход Национального совета по трудовым отношениям к политике социальных сетей на рабочем месте в прошлом вызывал проблемы у работодателей. Хотя большинство работодателей ограничивают то, что сотрудники могут публиковать в Facebook или Twitter, такие усилия могут вызвать проблемы у компаний, если правила противоречат разделу 7 NLRA. Каплан советует работодателям тщательно продумать свою политику в отношении социальных сетей и, возможно, даже обратиться за юридической помощью, чтобы убедиться, что они не ограничивают разрешенную деятельность в Интернете.

Однако после избрания президента Дональда Трампа NLRB стал заметно дружелюбнее относиться к политике работодателей.В декабре 2017 года совет отменил прецедент, который позволил работнику легко возражать против политики, которую, по его мнению, можно было «разумно истолковать» как нарушение его прав в соответствии с разделом 7. Теперь во внимание принимается обоснование работодателя для установления политики. до того, как совет решит, что правило нарушает права сотрудников.

Ключевой вывод. Даже если ваша компания не нанимает работников, входящих в профсоюзы, Национальный закон о трудовых отношениях дает вашим сотрудникам право создавать профсоюзы и собираться вместе для обсуждения коллективного договора, а также договариваться об условиях труда и заработной плате.

OFCCP и требования позитивных действий

В 2013 году Управление по программам соблюдения федеральных контрактов Министерства труда издало два правила, призванные усилить защиту от дискриминации при приеме на работу для ветеранов и лиц с ограниченными возможностями: Закон о помощи ветеранам войны во Вьетнаме и раздел 503 Закона о реабилитации. Требования позитивных действий для федеральных подрядчиков и субподрядчиков, на которые распространяются обязательства, вступили в силу в 2014 году и включают в себя измеримые цели найма, а также обязательства по ведению документации и отслеживанию данных.

Теперь подрядчики должны стремиться к достижению «желаемой цели использования» для найма квалифицированных лиц с ограниченными возможностями: 7 % от общей численности персонала для подрядчиков со 100 или менее сотрудниками или 7 % для каждой группы должностей для более крупных работодателей. OFCCP также требует, чтобы подрядчики установили критерии найма защищенных ветеранов.

В качестве дополнительного требования к соблюдению работодатели должны предложить кандидатам добровольно идентифицировать себя в форме, соответствующей требованиям OFCCP, в качестве защищенных ветеранов или инвалидов как на этапе до подачи заявки, так и после нее.

Ключевой вывод. Управление программ соблюдения федеральных контрактов Министерства труда США разработало несколько законов о труде, специально предназначенных для защиты ветеранов и инвалидов.

Ошибочная классификация сотрудников FLSA и IRS

Многие владельцы малого бизнеса полагаются на независимых подрядчиков для поддержания работы. Однако в зависимости от их отношения к бизнесу эти работники могут считаться служащими федерального правительства.

Закон о справедливых трудовых стандартах требует, чтобы работодатели, на которых распространяется действие закона, оплачивали сверхурочные работникам, работающим более 40 часов в неделю, по ставке, в 1,5 раза превышающей обычную почасовую ставку этих работников. Любой сотрудник, не имеющий права на оплату сверхурочной работы, должен четко подпадать под исполнительные, административные или профессиональные исключения FLSA (часто называемые «освобождениями для белых воротничков»), которые включают определенные должностные обязанности.

По словам Каплана, как Налоговое управление США, так и Министерство труда преследуют компании, которые намеренно неправильно классифицируют работников, чтобы избежать оплаты сверхурочных, налогов на заработную плату и других расходов, связанных с работниками. IRS использует 20-факторный тест для определения статуса работника на основе трех ключевых областей: поведенческих факторов, финансовых факторов и типа отношений. Уровень контроля работодателя над повседневными операциями работника, а также вклад работника в бизнес обычно определяют статус работника. [Читать статью по теме: Разница между освобожденными и не освобожденными сотрудниками]

Если вы не уверены, как эти или какие-либо другие вопросы трудового законодательства влияют на ваш бизнес, посетите веб-сайт Администрации малого бизнеса или проконсультируйтесь с юристом.

Многие нормативные акты (и даже некоторые агентства) подверглись рассмотрению на предмет значительных изменений с момента прихода к власти администрации Трампа. Поэтому важно быть готовым к новым разработкам и следить за дальнейшими изменениями в существующих правилах.

Ключевой вывод: Закон о справедливых трудовых стандартах требует от работодателей платить работникам, которые работают более 40 часов в неделю, в 1,5 раза больше их почасовой ставки.

Программа защиты осведомителей

Сотрудникам важно чувствовать себя комфортно, рассказывая о нарушениях на рабочем месте. Программа защиты осведомителей Управления по охране труда и здоровья (OSHA) защищает сотрудников, которые разоблачают или сообщают о нарушениях компании, от увольнения или возмездия. В рамках этой защиты работники могут выражать свои опасения, не опасаясь увольнения или понижения в должности. Работодатели нарушают этот закон, если они каким-либо образом мстят сотруднику.

Ключевой вывод: Программа защиты осведомителей OSHA защищает работников от негативной реакции, если они сообщают своему работодателю о нарушении каких-либо законов.

Правила безопасности на рабочем месте OSHA

OSHA стремится сократить деятельность, которая подвергает работников риску или создает опасные ситуации. В Законе о безопасности и гигиене труда 1970 года есть несколько правил техники безопасности, призванных свести к минимуму опасность на рабочем месте.

Например, если на вашем рабочем месте есть вредные химические вещества, вы должны предоставить сотрудникам паспорта безопасности этих веществ.Кроме того, вы должны размещать плакаты или формулировки по трудовому законодательству, которые информируют работников о том, как правильно сообщать о проблемах безопасности на рабочем месте. Работники также должны иметь доступ к информации о том, что они имеют право требовать проверки OSHA и обучения, если это необходимо.

Ключевой вывод: OSHA устанавливает правила для обеспечения физической безопасности работников на рабочем месте. Закон о безопасности и гигиене труда требует от работодателей сообщать работникам, что они имеют право на обучение или проверку OSHA, и как сообщать о любых проблемах с безопасностью, которые у них возникают.

Законы о детском труде

Работа с молодыми сотрудниками может быть интересным опытом, и важно сделать это правильно, если вы нанимаете несовершеннолетних. В соответствии с FLSA от 1938 года вы как работодатель обязаны обеспечить безопасность своего рабочего места и не угрожать благополучию или обучению ваших молодых сотрудников.

Вы не можете обращаться с несовершеннолетними так же, как со взрослыми работниками. В зависимости от возраста им разрешается работать только определенное количество часов и в определенных отраслях. Например, лица в возрасте 14 лет и младше могут работать актерами или исполнителями, работать на определенных работах в сельском хозяйстве, доставлять газеты или работать на своих родителей.

Эти законы различаются в зависимости от штата, поэтому ознакомьтесь с Справочником по трудовому законодательству, чтобы узнать, что разрешено там, где вы живете. Защита трудового законодательства находится в ведении Отдела заработной платы и рабочего времени.

Ключевой вывод: если вы нанимаете молодых людей, убедитесь, что работа не мешает их обучению и не превышает допустимое для их возраста количество часов, а ваше рабочее место соответствует правилам безопасности для несовершеннолетних. .

Симона Джонсон и Адам Узиалко участвовали в составлении и написании этой статьи. Интервью с источниками были взяты для предыдущей версии этой статьи.

Согласно законам, применяемым EEOC, дискриминация кого-либо (кандидата или сотрудника) по признаку расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национального происхождения, возраста ( 40 лет и старше), инвалидность или генетическая информация. Также противозаконно принимать ответные меры в отношении человека за то, что он или она пожаловались на дискриминацию, предъявили обвинение в дискриминации или участвовали в расследовании или судебном процессе о дискриминации при приеме на работу.

Закон запрещает дискриминацию во всех аспектах занятости.

Законы, применяемые EEOC, запрещают работодателю или другой подпадающей под действие организации применять нейтральную политику и практику в сфере занятости, которые оказывают непропорционально негативное влияние на соискателей или сотрудников определенной расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию, и беременность), или национальное происхождение, или на лицо с инвалидностью, или на класс лиц с инвалидностью, если политика или методы, о которых идет речь, не связаны с работой и не необходимы для ведения бизнеса. Законы, применяемые EEOC, также запрещают работодателю использовать нейтральную политику и практику в области занятости, которые оказывают непропорционально негативное влияние на соискателей или сотрудников в возрасте 40 лет и старше, если рассматриваемая политика или практика не основана на разумном факторе, кроме возраста.< /p>

Объявления о вакансиях

Работодателю противозаконно публиковать объявления о вакансиях, которые отдают предпочтение или отговаривают кого-либо от подачи заявки на работу из-за его или ее расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность). , национальность, возраст (40 лет и старше), инвалидность или генетическая информация.

Например, объявление о поиске помощи, которое ищет "женщин" или "недавних выпускников колледжа", может отбить у мужчин и людей старше 40 лет желание подавать заявление и может нарушать закон.

Вербовка

Работодателю также запрещено нанимать новых сотрудников таким образом, который дискриминирует их по признаку расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национального происхождения, возраста (40 или более лет). старше), инвалидность или генетическая информация.

Например, если работодатель полагается на устную вербовку своей преимущественно латиноамериканской рабочей силы, это может нарушить закон, если в результате почти все новые сотрудники будут латиноамериканцами.

Заявка и прием на работу

Работодатель запрещает дискриминацию претендента на работу из-за его или ее расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), инвалидности. или генетической информации. Например, работодатель не может отказать в приеме на работу лицам определенной расы.

Работодатель не может основывать решения о приеме на работу на основе стереотипов и предположений о расе, цвете кожи, религии, поле человека (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национальном происхождении, возрасте (40 лет и старше), инвалидности или генетической информации. .

Если работодатель требует, чтобы кандидаты на работу прошли тест, тест должен быть необходим и связан с работой, и работодатель не может исключать людей определенной расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременности), национального происхождения или лиц с ограниченными возможностями. Кроме того, работодатель не может использовать тест, который исключает кандидатов в возрасте 40 лет и старше, если тест не основан на разумном факторе, кроме возраста.

Если кандидату на работу с инвалидностью требуется приспособление (например, сурдопереводчик) для подачи заявления о приеме на работу, работодатель обязан предоставить приспособление, если приспособление не вызывает у работодателя значительных трудностей или расходов. .

Проверка биографических данных

Рекомендации по работе

Работодателю, агентству по трудоустройству или профсоюзу запрещено принимать во внимание расу, цвет кожи, религию, пол (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национальное происхождение, возраст (40 лет и старше), инвалидность. или генетической информации при принятии решений о направлении на работу.

Рабочие задания и продвижение по службе

Работодателю запрещено принимать решения о назначении на работу и продвижении по службе на основе расы, цвета кожи, религии, пола сотрудника (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), инвалидность или генетическая информация. Например, работодатель не может отдавать предпочтение сотрудникам определенной расы при назначении на смену и не может отделять сотрудников определенной национальности от других сотрудников или клиентов.

Работодатель не может основывать решения о назначении и продвижении по службе на стереотипах и предположениях о расе, цвете кожи, религии, поле человека (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национальном происхождении, возрасте (40 лет и старше), инвалидности или генетическая информация.

Если работодатель требует от сотрудников пройти тест перед принятием решения о назначении или продвижении по службе, тест не может исключать людей определенной расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность) или национальности. происхождения или лиц с ограниченными возможностями, если работодатель не может доказать, что тест необходим и связан с работой. Кроме того, работодатель не может использовать тест, который исключает сотрудников в возрасте 40 лет и старше, если тест не основан на разумном факторе, кроме возраста.

Оплата и льготы

Дискриминация работника работодателем при выплате заработной платы или пособий по признаку расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национального происхождения, возраста ( 40 лет и старше), инвалидность или генетическая информация. Выплаты работникам включают отпуск по болезни и отпуск, страховку, доступ к сверхурочной работе, а также оплату сверхурочной работы и пенсионные программы. Например, многие работодатели не платят испаноязычным работникам меньше, чем афроамериканцам, из-за их национального происхождения, а мужчины и женщины на одном рабочем месте должны получать равную оплату за равный труд.

В некоторых случаях работодателю может быть разрешено сократить некоторые льготы для пожилых работников, но только в том случае, если стоимость предоставления сокращенных льгот такая же, как стоимость предоставления льгот более молодым работникам.

Дисциплина и увольнение

Работодатель может не принимать во внимание расу, цвет кожи, религию, пол (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национальное происхождение, возраст (40 лет и старше), инвалидность или генетическую информацию при принятии решений о дисциплинарных взысканиях. или выписка. Например, если два сотрудника совершают одно и то же правонарушение, работодатель не наказывает их по-разному из-за их расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), инвалидность или генетическая информация.

Принимая решение о том, какие сотрудники будут уволены, работодатель не может выбирать самых старых работников из-за их возраста.

Работодатели также не должны проводить дискриминацию при принятии решения о том, каких работников отзывать после увольнения.

Рекомендации по трудоустройству

Работодателю запрещено давать отрицательную или ложную справку о трудоустройстве (или отказываться давать справку) из-за расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национального происхождения. , возраст (40 лет и старше), инвалидность или генетическая информация.

Разумное приспособление и инвалидность

Закон требует, чтобы работодатель предоставил разумное приспособление сотруднику или кандидату на работу с инвалидностью, за исключением случаев, когда это может вызвать значительные трудности или расходы для работодателя.

Разумное приспособление — это любое изменение на рабочем месте (или в способах работы), чтобы помочь человеку с инвалидностью подать заявление о приеме на работу, выполнять рабочие обязанности или пользоваться преимуществами и привилегиями работы.

Разумное приспособление может включать, например, предоставление пандуса для пользователя в инвалидной коляске или предоставление устройства для чтения или переводчика для слепого или глухого сотрудника или кандидата.

Разумное приспособление и религия

Закон требует, чтобы работодатель в разумных пределах приспосабливался к религиозным убеждениям или обычаям сотрудника, если только это не вызовет трудностей или расходов для работодателя. Это означает, что работодателю, возможно, придется внести разумные коррективы на работе, которые позволят работнику исповедовать свою религию, например, разрешить работнику добровольно поменяться сменами с коллегой, чтобы он или она могли посещать религиозные службы.

Программы обучения и стажировок

Дискриминация по признаку расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), инвалидности или генетических Информация. Например, работодатель не может отказать в обучении афроамериканцам из-за их расы.

В некоторых случаях работодателю может быть разрешено устанавливать возрастные ограничения для участия в программе ученичества.

Притеснения

Запрещено преследовать сотрудника из-за расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), инвалидности или генетической информации.

Кроме того, незаконно преследовать кого-либо за то, что он пожаловался на дискриминацию, предъявил обвинение в дискриминации или участвовал в расследовании или судебном процессе о дискриминации при приеме на работу.

Притеснения могут принимать форму оскорблений, граффити, оскорбительных или уничижительных комментариев, а также других словесных или физических действий. Сексуальные домогательства (в том числе нежелательные сексуальные домогательства, просьбы о сексуальных услугах и другие действия сексуального характера) также являются незаконными. Хотя закон не запрещает простое поддразнивание, необдуманные комментарии или отдельные инциденты, которые не являются очень серьезными, домогательства являются незаконными, если они настолько часты или серьезны, что создают враждебную или оскорбительную рабочую атмосферу или если они приводят к неблагоприятному решению о приеме на работу ( например, увольнение или понижение в должности жертвы).

Нарушителем может быть начальник жертвы, начальник в другой области, коллега или кто-то, кто не является сотрудником работодателя, например клиент или заказчик.

Домогательство за пределами рабочего места также может быть незаконным, если оно связано с рабочим местом. Например, если начальник оскорбляет сотрудника, когда он отвозит его на встречу.

Условия трудоустройства

Закон запрещает работодателю принимать какие-либо решения о приеме на работу из-за расы, цвета кожи, религии, пола человека (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), инвалидности. или генетической информации. Это означает, что работодатель не может допускать дискриминации, когда речь идет о найме, увольнении, продвижении по службе и оплате труда. Это также означает, что работодатель не может допускать дискриминации, например, при предоставлении перерывов, утверждении отпусков, назначении рабочих мест или установлении любых других сроков или условий занятости, какими бы незначительными они ни были.

Запросы перед приемом на работу (общие)

Как правило, информация, полученная и запрошенная в процессе подготовки к приему на работу, должна ограничиваться информацией, необходимой для определения того, подходит ли человек для данной работы; тогда как информация о расе, поле, национальном происхождении, возрасте и религии не имеет значения для таких определений.

Работодателям категорически запрещено направлять предварительные запросы об инвалидности.

Несмотря на то, что законы штата и федеральные законы о равных возможностях прямо не запрещают работодателям направлять запросы перед приемом на работу, которые касаются или несоразмерно отсеивают сотрудников по признаку расы, цвета кожи, пола, национального происхождения, религии или возраста, такие запросы могут быть используется как доказательство намерения работодателя дискриминировать, если заданные вопросы не могут быть оправданы какой-либо деловой целью.

Поэтому запросы об организациях, клубах, обществах и ложах, членом которых может быть заявитель, или любые другие вопросы, которые могут указывать на расу, пол, национальное происхождение, статус инвалидности, возраст, религию, цвет кожи или происхождение заявителя в случае ответа, как правило, следует избегать.

Точно так же работодатели не должны запрашивать фотографию соискателя. Если это необходимо для целей идентификации, фотография может быть получена после того, как предложение о работе сделано и принято.

Запросы перед приемом на работу и:

Дресс-код

Как правило, работодатель может установить дресс-код, который распространяется на всех сотрудников или сотрудников определенных категорий должностей. Однако есть несколько возможных исключений.

Хотя работодатель может потребовать от всех работников соблюдения единого дресс-кода, даже если этот дресс-код противоречит этническим убеждениям или обычаям некоторых работников, дресс-код не должен относиться к некоторым сотрудникам менее благосклонно из-за их национального происхождения. Например, дресс-код, который запрещает определенные виды этнической одежды, такой как традиционная африканская или восточно-индийская одежда, но разрешает повседневную одежду, будет менее благоприятно относиться к некоторым сотрудникам из-за их национального происхождения.

Кроме того, если дресс-код противоречит религиозным обычаям сотрудника и работник просит приспособиться к нему, работодатель должен изменить дресс-код или разрешить исключение из дресс-кода, если это не приведет к чрезмерным трудностям.

Аналогичным образом, если сотрудник запрашивает приспособление к дресс-коду из-за своей инвалидности, работодатель должен изменить дресс-код или разрешить исключение из дресс-кода, если это не приведет к чрезмерным трудностям.

Конструктивное увольнение/Вынуждение уйти в отставку

Дискриминационная практика в соответствии с законами, за соблюдением которых следит КСРТ, также включает конструктивное увольнение или принуждение сотрудника к увольнению, делая рабочую среду настолько невыносимой, что разумный человек не сможет остаться.

Штат Нью-Йорк принял различные законы и постановления для защиты работников в связи с пандемией COVID-19. К ним относятся:

  • Закон штата Нью-Йорк о здоровье и основных правах (NY HERO ACT), который защищает сотрудников частного сектора от заражения и болезней во время будущих вспышек инфекционных заболеваний, передающихся воздушно-капельным путем.
  • Закон о готовности к чрезвычайным ситуациям, который требует от государственных работодателей принятия плана действий в случае объявленной чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, связанной с инфекционным заболеванием.
  • Правила COVID-19, которые требуют от всех работодателей принятия различных мер по охране труда и технике безопасности на рабочем месте. Они включают предоставление льгот, включая отпуск по болезни, оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и пособия по нетрудоспособности, сотрудникам из Нью-Йорка, на которых распространяются обязательные или предупредительные приказы о карантине или изоляции из-за COVID-19.

Сотрудники имеют право подать жалобу на нарушение этих законов и правил.

Закон штата Нью-Йорк о здоровье и основных правах (NY HERO Act) был подписан 5 мая 2021 года. Закон предписывает расширенные меры по охране труда и технике безопасности на рабочем месте в ответ на пандемию COVID-19. Цель Закона NY HERO – защитить сотрудников от заражения и болезней во время будущих вспышек инфекционных заболеваний, передающихся воздушно-капельным путем.

В соответствии с этим законом Департамент труда штата Нью-Йорк (NYS DOL) в консультации с Департаментом здравоохранения штата Нью-Йорк разработал Стандарт предотвращения воздействия инфекционных заболеваний, передающихся воздушно-капельным путем, Типовой план предотвращения инфекционных заболеваний, передающихся воздушно-капельным путем, - конкретные типовые планы профилактики воздушно-капельных инфекционных заболеваний. Работодатели могут принять применимый шаблон/план политики, предоставленный NYS DOL, или создать альтернативный план, который соответствует минимальным требованиям стандарта или превосходит их.

Планы предотвращения воздействия инфекционных заболеваний, передающихся воздушно-капельным путем, должны вступить в силу, когда инфекционное заболевание, передающееся воздушно-капельным путем, признается Комиссаром здравоохранения штата Нью-Йорк высококонтагиозным инфекционным заболеванием, которое представляет серьезный риск причинения вреда здоровью населения. При назначении работодатели должны предоставить копию принятого плана предотвращения воздействия инфекционных заболеваний, передающихся воздушно-капельным путем, и разместить его на видном и видном месте на каждом рабочем месте. Шаблоны и ресурсы доступны ниже.

17 марта 2022 года действие статуса COVID-19 в качестве инфекционного заболевания, передающегося воздушно-капельным путем и представляющего серьезную опасность для здоровья населения, в соответствии с Законом о HERO закончилось. Работодатели частного сектора больше не обязаны реализовывать свои планы по обеспечению безопасности рабочей силы.

Сайт штата Нью-Джерси может содержать необязательные ссылки, информацию, услуги и/или контент с других веб-сайтов, управляемых третьими лицами, которые предоставляются для удобства, например Google™ Translate. Google™ Translate – это онлайн-сервис, за который пользователь ничего не платит за предполагаемый языковой перевод. Пользователь уведомлен о том, что ни сайт штата Нью-Джерси, ни его операторы не просматривают какие-либо услуги, информацию и / или контент из чего-либо, что может быть связано с сайтом штата Нью-Джерси по какой-либо причине. -Читать полный отказ от ответственности

Департамент труда и развития рабочей силы

Заработанный отпуск по болезни — закон в Нью-Джерси

Работодатели всех размеров должны предоставлять штатным, частично занятым и временным сотрудникам до 40 часов оплачиваемого отпуска по болезни в год, чтобы они могли заботиться о себе или своих близких.

Этот закон распространяется почти на всех сотрудников в штате Нью-Джерси.

  • Для сотрудников
  • Для работодателей
  • Что должны знать родители и
    опекуны
  • Помогите распространить
    информацию
  • Ресурсы для печати
    на нескольких языках
  • Заслуженный отпуск по болезни
    и вакцина от COVID-19
Как я могу использовать заработанное время по болезни?

Большинство сотрудников Нью-Джерси имеют право на заслуженный отпуск по болезни, поэтому они могут:

  • получить вакцину от COVID-19, в том числе для проезда к назначенному приему и обратно, а также для восстановления после побочных эффектов.
  • карантин по рекомендации поставщика медицинских услуг или органа общественного здравоохранения (включая карантин, необходимый при возвращении в Нью-Джерси из определенных штатов)
  • пройдите тест на COVID-19
  • заботиться о своих детях, когда школа или детский сад закрыты из-за эпидемии или чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения (включая обязательное дистанционное обучение во время COVID-19)
  • заботиться о своем физическом или психическом здоровье или травмах, а также о своем физическом или психическом здоровье или травмах близких, включая COVID-19
  • препятствовать домашнему или сексуальному насилию в отношении себя или близкого человека
  • посетить школьное собрание, конференцию или мероприятие ребенка

Примечание. Если у вашего работодателя есть действующая политика в отношении отпусков по болезни, позволяющая сотрудникам использовать отпуск по болезни, она должна соответствовать или превышать требования закона.

Как мне получить оплату, если я использую заработанное время по болезни, и сколько времени это занимает?

Ваш работодатель должен платить вам, когда вы используете любой заслуженный отпуск по болезни штата Нью-Джерси, на который вы имеете право. Они обязаны платить вам в тот же или следующий платежный период, и оплата должна поступать с вашим обычным платежным чеком или другим способом, который можно легко внести или обналичить.

На кого распространяется действие закона?

Работодатели должны предоставлять заслуженный отпуск по болезни работникам, работающим полный и неполный рабочий день. Работодатели не обязаны предоставлять заслуженный отпуск по болезни следующим сотрудникам:

  • лица, занятые в строительной отрасли по профсоюзному договору
  • суточные для медицинских работников
  • государственные служащие, которым предоставляется отпуск по болезни с полной оплатой в соответствии с любым другим законом или правилом штата Нью-Джерси
  • независимые подрядчики, которые не соответствуют определению сотрудника в соответствии с законодательством штата Нью-Джерси.
Уведомление о правах сотрудников

Если вы являетесь застрахованным сотрудником, ваш работодатель должен направить вам письменное уведомление о вашем праве на оплачиваемый отпуск по болезни, ссылка на который приведена ниже. У вас есть право на уведомление на английском языке и, если доступно, на вашем основном языке.

Отпуск по болезни в штате Нью-Джерси (MW-565)

Начисление и использование заработанного отпуска по болезни

Вы получаете 1 час заработанного отпуска по болезни за каждые 30 отработанных часов, но не более 40 часов отпуска за год получения пособия. Например, если вы работаете 40 часов в неделю, вы заработаете 5,33 часа отпуска по болезни за 4 недели. Кроме того, ваш работодатель может предоставить вам 40 часов отпуска по болезни заранее. «Год выплаты пособия» означает любой регулярный и последовательный 12-месячный период времени, определяемый вашим работодателем. В Уведомлении о правах работника должен быть указан год выплаты пособия.

С согласия вашего работодателя вы можете работать дополнительные часы, чтобы наверстать упущенное, вместо того, чтобы использовать заработанный отпуск по болезни. Однако ваш работодатель не может требовать этого или требовать от вас использования заработанного отпуска по болезни. . Сохраняйте копии всех документов, подтверждающих накопление и использование заработанного вами отпуска по болезни.

Оплата заработанного отпуска по болезни

Ваша ставка оплаты за заслуженный отпуск по болезни должна соответствовать вашей обычной почасовой ставке, но не ниже минимальной заработной платы штата. Если ваша заработная плата колеблется, вы работаете на двух или более работах у одного и того же работодателя, вам платят сдельно или ваша заработная плата включает в себя чаевые, питание или проживание, ваша ставка оплаты отпуска по болезни рассчитывается путем суммирования вашего общего заработка, без учета оплаты сверхурочных за семь последних рабочих дней. Разделите эту сумму на общее количество часов работы в течение этого семидневного периода. Если вам платят комиссионные, будь то базовая заработная плата плюс комиссионные или только комиссионные, ваша ставка заработанного отпуска по болезни — это почасовая базовая ставка или минимальная заработная плата штата, в зависимости от того, что больше.

Определение членов семьи

Закон признает следующих лиц "членами семьи" для целей использования заработанного отпуска по болезни:

  • ребенок (биологический, усыновленный или приемный ребенок; приемный ребенок; законная опека; ребенок гражданского партнера или партнера по гражданскому союзу)
  • внук
  • родной брат
  • супруга
  • партнер по семейным отношениям или партнер по гражданскому союзу
  • родительский
  • дедушка
  • супруг, сожитель или партнер по гражданскому союзу родителя сотрудника, бабушки и дедушки
  • родной брат супруга/супруги сотрудника, сожитель или партнер по гражданскому союзу
  • выбранная семья
  • любое другое лицо, связанное кровным родством с сотрудником
  • любое лицо, чья тесная связь с сотрудником эквивалентна семье
Как справиться с домашним или сексуальным насилием

Если вы или ваш близкий человек подвергаетесь домашнему или сексуальному насилию, вы можете использовать заработанный отпуск по болезни, чтобы справиться с этим. Разрешенное использование в качестве потерпевшего/потерпевшего или для поддержки потерпевшего/потерпевшего включает:

  • Обращение за медицинской помощью, терапией, консультацией, защитой жертв или юридическими услугами.
  • Планирование безопасности или предотвращение жестокого обращения, например пребывание в приюте для жертв домашнего насилия.
  • Посещение или подготовка к суду
  • Восстановление дома
Предварительное уведомление

Если потребность в оплачиваемом отпуске по болезни может быть спланирована заранее, ваш работодатель может потребовать предварительного уведомления за семь дней до вашего намерения использовать заработанный отпуск по болезни. Если ваш отпуск по болезни не может быть запланирован заранее, ваш работодатель может потребовать, чтобы вы уведомили об этом, как только это станет практически возможным.

Документация

Ваш работодатель может потребовать обоснованные документы, если вы используете заработанный отпуск по болезни в течение трех или более рабочих дней подряд или в определенные даты, указанные работодателем.

Неиспользованный отпуск по болезни

Вы можете перенести до 40 часов неиспользованного заработанного отпуска по болезни на следующий льготный год. Тем не менее, ваш работодатель обязан разрешить вам использовать до 40 часов отпуска за год получения пособия. Кроме того, ваш работодатель может предложить оплатить вам неиспользованный заработанный отпуск по болезни в конце льготного года.

Возмездие

Ваш работодатель не может принять ответные меры против вас за запрос или использование заработанного отпуска по болезни, подачу жалобы в NJDOL, общение с любым лицом о нарушении закона, участие в расследовании предполагаемого нарушения закона или информирование другого лица. своих потенциальных прав по закону. Возмездие включает угрозу, дисциплинарное взыскание, увольнение, понижение в должности, отстранение от работы или сокращение рабочего времени, а также любые другие неблагоприятные действия в отношении вас за осуществление или попытку осуществления любого права, гарантированного законом.

Нужно больше времени, чтобы позаботиться о себе или близком человеке?

Вы можете претендовать на другие преимущества. Посетите myleavebenefits.nj.gov, чтобы узнать больше.

Нужно подать жалобу?
  • В Интернете: подать жалобу на заработную плату.
  • По почте или факсу: загрузите печатную форму жалобы (адрес и номер факса указаны в форме)
  • По электронной почте: отправьте сообщение на адрес pay.hour@dol.nj.gov
  • По телефону: 609-292-2305 с 8:30 до 16:00. Пользователи телетайпа могут связаться с этим отделом через NJ Relay: 7-1-1
Как сотрудники могут использовать заработанное время по болезни?

По состоянию на октябрь 2018 года работодатели всех размеров должны предоставлять штатным, частично занятым и временным сотрудникам до 40 часов оплачиваемого отпуска по болезни в год, чтобы они могли заботиться о себе или своих близких. Версия для печати приведенной ниже информации также доступна. Для сотрудников: Английский | Испанский / espa – ol. Для работодателей: английский.

См. нашу памятку для работодателей о вакцине от COVID-19 и заслуженном отпуске по болезни в штате Нью-Джерси.

На кого распространяется действие закона?

Работодатели должны предоставлять заслуженный отпуск по болезни работникам, работающим полный и неполный рабочий день. Работодатели не обязаны предоставлять заслуженный отпуск по болезни следующим работникам:

  • лица, занятые в строительной отрасли по профсоюзному договору
  • суточные для медицинских работников
  • государственные служащие, которым предоставляется отпуск по болезни с полной оплатой в соответствии с любым другим законом или правилом штата Нью-Джерси
  • независимые подрядчики, которые не соответствуют определению сотрудника в соответствии с законодательством штата Нью-Джерси.
Уведомление о правах сотрудников

Вы должны письменно уведомить каждого сотрудника об их праве на заработанный отпуск по болезни, включая начисление и использование отпуска по болезни, а также о праве подать жалобу и не подвергаться преследованию. В уведомлении должны быть указаны даты начала и окончания вашего льготного года. Уведомление доступно на английском и 12 других языках. Сотрудники имеют право получать уведомления на английском языке и, если возможно, на своем основном языке.

Отпуск по болезни в штате Нью-Джерси (MW-565)

Установление льготного года

Вы должны установить единый льготный год для всех сотрудников. Чтобы изменить год льготы, вы должны направить письменное уведомление комиссару NJDOL не менее чем за 30 календарных дней до предлагаемого изменения.

Начисление и использование заработанного отпуска по болезни

Сотрудникам начисляется 1 час заслуженного отпуска по болезни за каждые 30 отработанных часов, но не более 40 часов отпуска за год получения пособия. Работник может работать дополнительные часы, чтобы компенсировать пропущенную работу, а не использовать заработанный отпуск по болезни, с согласия работодателя. Однако вы не можете требовать этого или требовать от сотрудника использования заработанного отпуска по болезни.

Отпуск по болезни с опережением

Вместо применения метода начисления, описанного выше, вы можете авансировать сотрудников, имеющих не менее 40 часов заслуженного отпуска по болезни в первый день льготного года, для использования в течение всего льготного года.Для сотрудника, который начинает работать в течение льготного года, вы можете распределить заранее заработанный отпуск по болезни пропорционально на оставшуюся часть льготного года, если вы отслеживаете часы, которые сотрудник фактически отработал, и сумму фактического накопленного отпуска по болезни. Вам не нужно будет отслеживать начисления, если вы продвинете все 40 часов заработанного отпуска по болезни.

Перевод сотрудников, повторный прием на работу и смена работодателя
  • Если вы переводите сотрудника в штате Нью-Джерси, он или она сохраняет свой накопленный/авансовый отпуск по болезни.
  • Если вы увольняете, увольняете или отправляете сотрудника в неоплачиваемый отпуск, а затем повторно нанимаете или восстанавливаете его/его в Нью-Джерси в течение шести месяцев, ранее накопленный/перенесенный отпуск по болезни должен быть возвращен сотруднику.
  • Если работодатель-преемник занимает место существующего работодателя, все сотрудники работодателя-предшественника сохраняют свой начисленный/досрочный отпуск по болезни от работодателя-предшественника.
Оплата заработанного отпуска по болезни

В течение периода заработанного отпуска по болезни вы должны платить работникам по той же ставке, которую обычно зарабатывает сотрудник, и вы должны платить как минимум минимальную заработную плату штата. Чтобы рассчитать ставку заработной платы по болезни для работника, чья заработная плата колеблется, имеет две или более разные работы, оплачивается сдельно или чья заработная плата включает чаевые, питание или проживание, сложите общий заработок, за исключением оплаты сверхурочных, за семь последних рабочих дней и разделите это на общее количество часов работы в течение этого семидневного периода. Только для базы плюс комиссионные или комиссионные ставка заработанного отпуска по болезни равна почасовой базовой заработной плате или минимальной заработной плате штата, в зависимости от того, что больше.

Ведение учета

Вы должны вести учет в течение пяти лет, документируя соблюдение закона, включая отработанные часы сотрудников и заработанные отпуска по болезни, которые были начислены/перенесены, использованы, выплачены и перенесены. Причины использования заработанного отпуска по болезни должны храниться в тайне, если работник не дает письменного разрешения на ее раскрытие. Записи должны быть доступны для NJDOL по запросу.

Предварительное уведомление

Если необходимость предсказуема, вы можете потребовать предварительного уведомления за семь дней о намерении сотрудника использовать заработанный отпуск по болезни. Если необходимость непредвиденна, вы можете потребовать от сотрудника предоставить уведомление, как только это станет практически возможным, при условии, что вы заявили об этом заранее. Если вы не указали требование об уведомлении, вы должны разрешить работнику использовать непредвиденно заработанный отпуск по болезни без предварительного уведомления. Работодатель может запретить сотруднику использовать предсказуемый заслуженный отпуск по болезни в периоды большого количества людей или особых мероприятий, но вы должны заблаговременно уведомить об этих датах.

Документация

Вы можете потребовать разумную документацию, если сотрудник использует более трех рабочих дней подряд в качестве оплачиваемого отпуска по болезни или если необходимость работника в оплачиваемом отпуске по болезни непредвиденна и требуется для использования в периоды большого объема или специальные мероприятия. Закон запрещает требовать от сотрудника указания причины заработанного отпуска по болезни.

Неиспользованный отпуск по болезни

Сотрудник может перенести до 40 часов неиспользованного заработанного отпуска по болезни на следующий льготный год. Однако от вас требуется только разрешить сотруднику использовать до 40 часов заработанного отпуска по болезни за год получения пособия. Работодатель может решить, но не обязан, выплатить работнику за неиспользованный заработанный отпуск по болезни в конце льготного года.

Возмездие

Вы не можете принять ответные меры против сотрудника за запрос или использование заработанного отпуска по болезни, подачу жалобы в NJDOL или за то, что сотрудник сообщил любому другому лицу о своих правах в соответствии с законом. Возмездие включает в себя любое дисциплинарное взыскание, увольнение, понижение в должности, отстранение от должности, потерю или сокращение заработной платы или любые другие неблагоприятные действия. Это включает в себя правила посещаемости «без вины», когда сотрудник получает балл или штраф за любое отсутствие и подвергается дисциплинарным взысканиям или лишению возможности продвижения по службе.

Жалобы

Если работодатель предположительно нарушил закон, NJDOL уведомит работодателя заказным письмом и предоставит возможность запросить официальное слушание. Запрос должен быть получен в течение 15 дней с момента получения уведомления. Если спор не может быть разрешен на конференции по неформальному урегулированию, он будет передан на официальное слушание.

Читайте также: