Что такое рамки компетенций

Обновлено: 21.11.2024

Для любой организации или компании важно определять и измерять успех и эффективность команд и отдельных сотрудников, чтобы помочь вашему бизнесу добиться успеха. Структура компетенций может помочь вам установить навыки, отношение и поведение, необходимые сотрудникам для того, чтобы они хорошо выполняли свою работу. Если вы заинтересованы в лидерстве или управлении талантами, дополнительные знания о системе компетенций и о том, как ее построить, могут помочь вам развить рыночные навыки для вашей карьеры. В этой статье мы рассмотрим, что такое структура компетенций, как ее разработать, каково практическое применение и преимущества структуры компетенций для тех, кто занимается бизнесом.

Что такое структура компетенций?

Структура компетенций — это оценка навыков, суждений, знаний и атрибутов конкретной работы или должности, помогающая сотрудникам эффективно выполнять свою роль и признавать квалифицированных кандидатов для подачи заявлений о приеме на работу. Он определяет набор компетенций для каждой роли в вашем отделе, бизнесе или компании и демонстрирует ценности, модели поведения и требования, к которым стремится организация для достижения своих целей и задач. Структура компетенций, по сути, приводит личную эффективность в соответствие с корпоративными ценностями.

От создания систем компетенций выигрывают все отрасли, будь то некоммерческие или коммерческие компании. В зависимости от вашего бизнеса или организации ваша система компетенций может включать следующие элементы:

Основные ценности. Основные ценности — это принципы, влияющие на решения, действия и поведение. Организация часто включает их для установления этических стандартов и кодексов поведения независимо от конкретной должности или роли.

Основные компетенции. Основные компетенции часто служат основой структуры и применимы ко всем ролям и сотрудникам.

Функциональные компетенции. Функциональные компетенции часто определяются ответственностью и обязанностями определенной должности, должности или роли. В зависимости от сложности работы может быть указано несколько функциональных компетенций или всего несколько.

Разработка системы компетенций требует времени, усилий и комплексного подхода. Вот некоторые способы создания системы компетенций для вашего бизнеса:

Сотрудничество с внешними консультантами, обладающими навыками создания рамок компетенций

Создание широкой структуры компетенций для всей организации и использование ее в качестве основы для более конкретных рамок, формируемых каждым отделом или командой

Использование шаблона структуры компетенций общих и стандартизированных навыков и его настройка в соответствии с потребностями вашей компании

Каковы преимущества системы компетенций?

Существует несколько преимуществ определения системы компетенций для вашего бизнеса или организации, в том числе:

Это создает стандартизированный подход к производительности в масштабах всей компании. Структура компетенций предлагает четкую и доступную схему того, как все роли связаны с бизнесом, его целями и успехом. У каждого сотрудника есть рекомендации по должностным обязанностям, необходимые навыки и видение того, как хорошо выполнять свою работу, не путая никаких ожиданий.

Он устанавливает базовый уровень управления талантами. Поскольку структура компетенций четко показывает ожидания, она может облегчить работу отдела управления талантами или отдела кадров. Вы можете сравнить производительность сотрудников со структурой компетенций, чтобы распознать тех, кто превосходит свои позиции, и тех, у кого есть возможности для улучшения. Это также может помочь в разговоре с документацией, на которую можно ссылаться.

Это способствует карьерному росту. Эффективная система компетенций планирует мобильность персонала и организационные изменения при одновременном продвижении корпоративной культуры. Он может устранять пробелы в навыках, инвестировать в сотрудников и определять требования к карьерному росту. Сохранение талантов и высокий уровень удержания также обеспечивают экономию средств и повышение репутации компании.

Вы можете интегрировать элементы управления персоналом и талантами. Установив рамки компетенций, вы можете интегрировать аспекты управления персоналом, такие как планирование персонала, набор персонала, профессиональное развитие, управление производительностью и анализ компенсаций для повышения эффективности.

Кадры, команды по управлению талантами, а также менеджеры или руководители часто выигрывают от создания структуры компетенций для компании, отдела или команды, потому что вы устанавливаете четкие ожидания для немедленного использования и в будущем.

Каково практическое применение системы компетенций?

Структура компетенций для вашего бизнеса или организации имеет множество практических применений, в том числе:

Обеспечение наличия у сотрудников опыта и достаточных возможностей для выполнения требуемой от них работы

Эффективный набор, найм и обучение новых талантов

Сокращение пробелов в навыках и знаниях

Эффективное планирование роста, преемственности или расширения

Обучение профессиональному развитию и лидерству

Простое и эффективное внедрение процессов управления изменениями

Как вы разрабатываете систему компетенций?

Чтобы помочь вам разработать собственную систему компетенций, рассмотрите возможность выполнения следующих шести шагов, каждый из которых включает конкретные действия:

1. Организуйте и подготовьте

Вы можете организовать и подготовить свою структуру компетенций, определив ее цель, прежде чем углубляться в детали. Например, структура для проведения обзоров производительности, оценки вознаграждения или установления повышения заработной платы включает в себя широкий спектр ролей, навыков и материалов по сравнению с разработкой одной для заполнения конкретной вакансии. Учитывайте как краткосрочные, так и долгосрочные потребности и цели при подготовке к вашей системе компетенций, привлекайте сотрудников из всех областей вашей компании и учитывайте разнообразие внутри вашей организации.

Кроме того, не забудьте использовать соответствующие компетенции для своей структуры и добавляйте только те навыки, которые должны демонстрировать все работники. Например, если вы создаете общекорпоративную структуру компетенций для руководителей, менеджеров и группы обслуживания клиентов, добавление компетенций по управлению финансами применимо не ко всем командам и может создать путаницу. Однако если вы создадите структуру компетенций для менеджеров и выше, финансовые компетенции будут применяться к их работе.

2. Соберите информацию от персонала

Сбор данных для использования в вашей системе компетенций — важный шаг, и чем больше вы соберете, тем точнее и полнее будет ваша система. Есть несколько методов, которые вы можете использовать для сбора информации от ваших сотрудников при подготовке к созданию системы компетенций, в том числе:

Наблюдение. Вы можете наблюдать за тем, как сотрудники выполняют свою работу, чтобы понять, с какими проблемами они сталкиваются, что работает хорошо, а какие задачи можно было бы упростить с помощью решений. Это полезно для ручного труда, ролей, которые взаимодействуют с клиентами, или любой другой позиции, которую вы можете физически наблюдать.

Интервью. Рассмотрите возможность опроса сотрудников индивидуально или в группе, чтобы лучше понять их роль и то, как они ее выполняют. Вы также можете взять интервью у менеджеров и лидеров, чтобы получить представление и всестороннее представление о том, как роль может быть успешной.

Опросники. Опросы и анкеты часто являются эффективными способами сбора данных, особенно для удаленных сотрудников или сотрудников, находящихся в нескольких местах. Они также могут быть полезны, когда вы хотите собирать анонимные или конфиденциальные данные. Обязательно создавайте продуманные вопросы, которые помогут вам получить ценную и надежную информацию. Вы также можете использовать шаблоны анкет для анализа работы и персонализировать их.

Анализ работы. Вы можете провести анализ работы, чтобы узнать, какие модели поведения, навыки и квалификация необходимы для вашей компетенции. При анализе работы учитывайте такие элементы, как должностные инструкции, нормативные стандарты, организационные политики и процедуры компании, будущие бизнес-планы и цели, а также уровень удовлетворенности клиентов.

Независимо от того, какой метод вы используете, обязательно привлеките сотрудников, которые выполняют работу, чтобы вы могли понять, что влечет за собой каждая работа. Вы можете полностью понять должность и ее обязанности, узнав мнение сотрудника о том, что делает его успешным в своей роли и с какими проблемами он сталкивается.

3. Создайте структуру

На этом этапе вы группируете полученные сведения о поведении и навыках в набор компетенций для каждой роли или должности. Рассмотрите возможность создания своей платформы с учетом следующих действий:

Организуйте утверждения. Сгруппируйте заявления о поведении и навыках по категориям для дальнейшего уточнения. Рассмотрите такие, как навыки межличностного общения, принятия решений, ручной труд и коммуникативные навыки.

Добавить и просмотреть подгруппы. Описав базовую структуру, просмотрите и добавьте подгруппы для каждой категории. Например, межличностные навыки могут включать в себя подгруппу компетенций, таких как сотрудничество, готовность принимать отзывы, управление конфликтами и умение слушать.

Раскройте компетенции по имени. Определите и назовите компетенции в определенной категории, чтобы охватить все элементы определенной роли или должности. Например, сотрудничество и готовность принимать отзывы в рамках навыков межличностного общения могут включать в себя практические компетенции, такие как "Проводить ежеквартальные обзоры эффективности сотрудников, оценивать прогресс сотрудников" или "Постоянно генерировать потенциальных клиентов с отделом продаж для эффективных маркетинговых кампаний".

Вот пример общей схемы компетенций менеджера по персоналу:

Набор и управление талантами:

Напишите должностные инструкции и конкретные ролевые обязанности

Просмотрите заявки кандидатов и резюме

Принять участие в групповых и индивидуальных интервью

Определить потребности в обучении

Создание и внедрение политик рассмотрения жалоб, дисциплинарных мер и процедур управления персоналом

Соответствовать всем юридическим обязательствам в отношении кадров

Проекты контрактов с персоналом

Установить шкалы окладов, компенсационные пакеты и процедуры повышения на основе заслуг

4. Утвердите или измените при необходимости

Пересмотрите свою структуру компетенций, чтобы определить, соответствуют ли описанные модели поведения и необходимы ли они для эффективного выполнения роли и достижения высокой производительности труда. Вы можете изменить компетенции по мере необходимости или утвердить их в том виде, в котором они написаны.

Рассмотрите возможность привлечения тех, кто занимает должность или роль, для которой вы создаете структуру компетенций. Опрос, позволяющий вашим сотрудникам проверить, как описана, написана или изложена компетенция, может помочь вам уточнить ее или получить согласие от сотрудников.

5. Общайтесь с командами

Коммуникация необходима для обеспечения того, чтобы организация или компания знала о плане компетенций и была восприимчива к нему. Управление эффективностью может запугать команды, поэтому обязательно сообщите им, что вы разрабатываете и зачем, как создается структура компетенций и как она будет использоваться. Чем больше вы общаетесь и чем больше делитесь заранее, тем более плавным будет переход и реализация. Подумайте о том, чтобы подойти к структуре компетенций так же, как и к любому процессу управления изменениями. Будьте открытыми и честными, чтобы заслужить доверие и уважение коллег и добиться лучшего конечного результата.

6. Внедрите систему компетенций

После того как вы сообщите о своих планах относительно системы компетенций, укажите, когда она вступит в силу. Поделитесь с командами тем, как вы будете обновлять его в будущем, и процедурами внесения изменений. При внедрении системы компетенций подумайте над следующими целями:

Предлагайте обучение и коучинг. Пересмотрите или создайте поддерживающий процесс обучения и коучинга для ваших сотрудников на протяжении всего периода внедрения вашей системы компетенций и в будущем. Вы можете сделать это разными способами, в том числе с помощью онлайн-обучения, эффективных коммуникаций, поддержки руководства, льготных периодов, постановки целей или программ развития карьеры.

Хвалите и вознаграждайте сотрудников своей команды. Изучите практику и политику компании, чтобы убедиться, что у вас есть метод поощрения, или установите его, если он отсутствует. Когда люди получают признание и поощрение за хорошо выполненную работу, это может повысить моральный дух сотрудников и повысить их производительность.

Создавайте простую структуру. Простая и понятная структура компетенций помогает сделать документ полезным для вашей команды и способствует мотивации и продуктивности. Если некоторые части вашей системы компетенций, естественно, требуют более подробной информации, убедитесь, что вы подробно объяснили ее, чтобы команды поняли ее.

Свяжите структуру с целями компании. Чаще связывайте индивидуальные и групповые компетенции с целями организации и ценностями компании, чтобы показать, какой вклад каждый сотрудник вносит в общий успех вашего бизнеса. Если люди чувствуют, что их работа ценна, это может помочь повысить энтузиазм, продуктивность, удовлетворенность сотрудников и показатели удержания сотрудников.

Связь целей компании и личной эффективности

Цели должны быть едиными для всей организации.

Вы, вероятно, знакомы с выражением "то, что измеряется, делается". Определение и измерение эффективности, особенно производительности сотрудников, является важной частью вашей работы как менеджера.

Вопрос в следующем: как вы определяете навыки, модели поведения и отношения, которые необходимы работникам для эффективного выполнения своих функций? Откуда вы знаете, что они квалифицированы для этой работы? Другими словами, как узнать, что измерять?

Некоторые люди считают формальное образование надежным показателем. Другие больше верят в обучение на рабочем месте и многолетний опыт. Другие могут возразить, что личные качества являются ключом к эффективному поведению на работе.

Все это важно, но ни одного из них недостаточно для описания идеального набора моделей поведения и качеств, необходимых для любой конкретной роли. Они также не гарантируют, что сотрудники будут работать в соответствии со стандартами и уровнями, требуемыми организацией.

Более полный подход к этому – связать индивидуальную эффективность с целями бизнеса. Для этого многие компании используют «компетенции». Это интегрированные знания, навыки, суждения и атрибуты, которые необходимы людям для эффективного выполнения работы. Имея определенный набор компетенций для каждой роли в вашем бизнесе, вы показываете работникам, какое поведение ценит организация и которое требуется для достижения ее целей. Члены вашей команды могут не только работать более эффективно и реализовать свой потенциал, но и получить множество преимуществ для бизнеса, если свяжут личную эффективность с корпоративными целями и ценностями.

Определение компетенций, необходимых для успеха в вашей организации, может помочь вам сделать следующее:

  • Убедитесь, что ваши сотрудники демонстрируют достаточный опыт.
  • Более эффективный набор и отбор новых сотрудников.
  • Оценивайте эффективность более эффективно.
  • Более эффективно выявляйте пробелы в навыках и компетенциях.
  • Предлагайте более индивидуальное обучение и повышение квалификации.
  • Достаточно тщательно спланируйте преемственность.
  • Повысить эффективность процессов управления изменениями.

Как определить набор методов, необходимых для эффективной работы? Вы можете сделать это, добавив структуру компетенций в свою программу управления талантами. Собирая и комбинируя информацию о компетенциях, вы можете создать стандартизированный подход к производительности, понятный и доступный для всех в компании. В этой структуре конкретно указано, что люди должны делать, чтобы эффективно выполнять свои функции, и четко указано, как их роли связаны с целями и успехом организации.

В этой статье описываются шаги, которые необходимо предпринять для разработки системы компетенций в вашей организации.

Принципы разработки системы компетенций

Структура компетенций определяет знания, навыки и атрибуты, необходимые людям в организации. Каждая отдельная роль будет иметь свой собственный набор компетенций, необходимых для эффективного выполнения работы. Чтобы разработать эту структуру, вам необходимо иметь глубокое понимание ролей в вашем бизнесе. Для этого можно использовать несколько разных подходов:

  • Используйте готовый список общих, стандартных компетенций, а затем настройте его в соответствии с конкретными потребностями вашей организации.
  • Используйте внешних консультантов для разработки структуры для вас.
  • Создайте общую организационную структуру и используйте ее в качестве основы для других структур по мере необходимости.

Разработка системы компетенций может потребовать значительных усилий. Чтобы убедиться, что платформа действительно используется по мере необходимости, важно сделать ее актуальной для людей, которые будут ее использовать, и чтобы они могли взять на себя ответственность за нее.

Следующие три принципа имеют решающее значение при разработке системы компетенций:

  1. Привлекайте людей, выполняющих работу. Эти схемы не должны разрабатываться исключительно HR-специалистами, которые не всегда знают, что на самом деле включает в себя каждая работа. Их также не следует оставлять менеджерам, которые не всегда точно понимают, чем каждый сотрудник занимается каждый день. Чтобы полностью понять роль, вы должны обратиться к источнику — человеку, выполняющему работу, — а также получить множество других сведений о том, что делает кого-то успешным в этой работе.
  2. Общайтесь. Люди склонны нервничать из-за проблем с производительностью. Сообщите им, почему вы разрабатываете фреймворк, как он будет создан и как вы будете его использовать. Чем больше вы сообщите заранее, тем проще будет внедрение.
  3. Используйте соответствующие компетенции. Убедитесь, что включенные вами компетенции применимы ко всем ролям, охватываемым платформой. Если вы включите нерелевантные компетенции, людям, вероятно, будет трудно относиться к структуре в целом. Например, если вы создали структуру, охватывающую всю организацию, то управление финансами не будет включено, если только каждый работник не должен продемонстрировать этот навык. Однако структура, охватывающая управленческие роли, почти наверняка будет включать компетенцию в области финансового управления.

Разработка платформы

Существует четыре основных этапа процесса разработки системы компетенций. На каждом этапе есть ключевые действия, которые побудят людей принять и использовать конечный продукт.

Шаг первый: подготовка

  • Определите цель. Прежде чем приступить к анализу вакансий и выяснению того, что нужно каждой роли для успеха, убедитесь, что вы определили цель создания структуры. То, как вы планируете его использовать, повлияет на то, кого вы привлечете к его подготовке, и как вы определите его объем. Например, схема заполнения вакансии будет очень специфичной, тогда как схема оценки вознаграждения должна охватывать широкий спектр ролей.
  • Создайте группу по структуре компетенций. Включите в нее людей из всех областей вашего бизнеса, которые будут использовать эту структуру. По возможности стремитесь представить разнообразие вашей организации. Также важно думать о долгосрочных потребностях, чтобы вы могли обновлять структуру и поддерживать ее актуальность.

Шаг второй: сбор информации

Это основная часть фреймворка. Как правило, чем лучше данные вы собираете, тем точнее будет ваша структура. По этой причине рекомендуется подумать о том, какие методы вы будете использовать для сбора информации о ролях и работе, связанной с каждой из них. Вы можете использовать следующее:

  • Наблюдение. Наблюдайте за людьми, пока они выполняют свои роли. Это особенно полезно для работ, связанных с ручным трудом, за которым вы можете физически наблюдать.
  • Опросите людей. Поговорите с каждым человеком индивидуально, выберите выборку людей для интервью или проведите групповое интервью. Вы также можете взять интервью у начальника работы, которую вы оцениваете. Это поможет вам узнать, что, по мнению широкого круга людей, необходимо для успеха роли.
  • Создайте анкету. Опрос – это эффективный способ сбора данных. Потратьте время на то, чтобы задать правильные вопросы, и рассмотрите вопросы надежности и достоверности. Если вы предпочитаете, вы можете купить стандартные анкеты для анализа работы, а не пытаться создавать свои собственные.
  • Проанализируйте работу. Какие модели поведения используются для выполнения задач, охватываемых платформой? Вы можете рассмотреть следующее:
    • Бизнес-планы, стратегии и цели.
    • Организационные принципы.
    • Описание работы.
    • Нормативные или другие проблемы с соблюдением требований.
    • Прогнозы будущего организации или отрасли.
    • Требования клиентов и поставщиков.

    Шаг третий: создайте структуру

    На этом этапе все модели поведения и наборы навыков группируются в компетенции. Выполните следующие действия, чтобы помочь вам с этой задачей:

    • Сгруппируйте утверждения. Попросите членов вашей команды прочитать утверждения о поведении и сгруппируйте их в стопки. Цель состоит в том, чтобы сначала иметь три или четыре группы, например ручные навыки, навыки принятия решений и суждений, а также навыки межличностного общения.
    • Создайте подгруппы. Разбейте каждую из больших стопок на подкатегории связанных моделей поведения. Как правило, для каждой более крупной категории будет три или четыре подгруппы. Это обеспечивает базовую структуру системы компетенций.
    • Уточните подгруппы. Для каждой из более крупных категорий дополнительно определите подгруппы. Спросите себя, почему и как поведение связано или не связано друг с другом, и при необходимости пересмотрите свои группировки.
    • Определите и назовите компетенции. Попросите свою команду определить конкретную компетенцию, которая будет представлять каждую из небольших подгрупп поведения. Затем они также могут назвать более крупную категорию.
    • Вот пример групп и подгрупп общих управленческих компетенций:
      • Контроль и руководство командами.
        • Обеспечивать постоянное руководство и поддержку сотрудников.
        • Возьмите на себя инициативу, чтобы указать направление.
        • Сообщить указания персоналу.
        • Контролировать работу персонала.
        • Мотивируйте сотрудников.
        • Разработайте план преемственности.
        • Убедитесь, что стандарты компании соблюдаются.
        • Подготовьте должностные инструкции и спецификации ролей.
        • Участие в отборочных собеседованиях.
        • Определить потребности отдельных лиц в обучении.
        • Внедрить дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения жалоб.
        • Обеспечить выполнение юридических обязательств.
        • Разработайте контракты с персоналом.
        • Разработайте шкалы окладов и компенсационные пакеты.
        • Разработать процедуры управления персоналом.
        • Убедитесь, что кадровые ресурсы соответствуют потребностям организации.
        • Обучение младшего персонала.
        • Провести обучение старшего персонала.
        • Определить потребности в обучении.
        • Поддерживать личное развитие.
        • Разработать учебные материалы и методологию.
        • Подготовить подробные операционные планы.
        • Управлять финансовыми и кадровыми ресурсами.
        • Контролируйте общую эффективность в соответствии с целями.
        • Пишите отчеты, проектные предложения и поправки.
        • Понимание внешней среды финансирования.
        • Разработать стратегию проекта/программы.
        • Демонстрируют ли такое поведение люди, которые выполняют работу наиболее эффективно? Другими словами, являются ли люди, которые не демонстрируют такого поведения, неэффективными в этой роли?
        • Является ли такое поведение уместным и необходимым для эффективной работы?

        Шаг четвертый: реализация

        При внедрении окончательной схемы компетенций помните о принципе коммуникации, о котором мы упоминали ранее. Чтобы привлечь внимание сотрудников на всех уровнях организации, важно объяснить им, почему была разработана структура и как вы хотите ее использовать. Обсудите, как он будет обновляться и какие процедуры вы внедрили для учета изменений.

        Вот несколько советов по реализации фреймворка:

        • Связать с бизнес-целями. Максимально увязывайте индивидуальные компетенции с целями и ценностями организации.
        • Поощряйте компетенции. Убедитесь, что ваши политики и методы поддерживают и вознаграждают выявленные компетенции.
        • Обучение и инструктаж. Обеспечьте доступность адекватного инструктажа и обучения. Люди должны знать, что их усилия будут поддержаны.
        • Не усложняйте. Сделайте структуру максимально простой. Вы хотите, чтобы документ использовался, а не хранился и не был забыт.
        • Общение. Самое главное, относитесь к реализации так же, как к любой другой инициативе по изменению.Чем более открытыми и честными вы будете на протяжении всего процесса, тем лучше будет конечный результат и тем больше шансов, что проект достигнет ваших целей.

        Ключевые моменты

        Создание структуры компетенций – это эффективный метод оценки, поддержания и мониторинга знаний, навыков и качеств сотрудников вашей организации. Структура позволяет вам измерять текущий уровень компетенции, чтобы убедиться, что ваши сотрудники обладают опытом, необходимым для повышения ценности бизнеса. Это также помогает менеджерам принимать обоснованные решения о стратегиях найма, удержания и преемственности талантов. Кроме того, определяя конкретные модели поведения и навыки, необходимые для каждой роли, вы можете составить бюджет и спланировать обучение и развитие, в которых действительно нуждается ваша компания.

        Процесс создания системы компетенций длительный и сложный. Чтобы обеспечить успешный результат, привлеките людей, фактически выполняющих роли, для оценки реальной работы и описания реального поведения. Повышение уровня понимания и связи между отдельными ролями и эффективностью организации оправдывает усилия.

        Этот сайт научит вас навыкам, необходимым для счастливой и успешной карьеры; и это лишь один из многих инструментов и ресурсов, которые вы найдете здесь, в Mind Tools. Подпишитесь на нашу бесплатную рассылку новостей или присоединитесь к клубу Mind Tools Club и по-настоящему прокачайте свою карьеру!

        Может показаться невозможным измерить, насколько хорошо ваши сотрудники выполняют свою работу. В конце концов, как вы можете измерить что-то вроде «лидерства» или «сотрудничества»? Тем не менее, знание того, как определить и измерить эти навыки, является важной частью повышения эффективности вашей организации.

        Система компетенций может помочь вашей компании в этих усилиях, поскольку она определяет навыки, знания и характеристики, необходимые сотрудникам вашей организации. Кроме того, развитие компетенций помогает вашим сотрудникам повышать квалификацию и расширять набор навыков.

        Сформулировав навыки, которые ценятся на каждой должности в вашей организации, вы разработаете структуру компетенций, которая даст вам четкий способ измерения эффективности ваших сотрудников, а также повысит культуру вашего бизнеса.

        Пример матрицы компетенций (щелкните изображение, чтобы изменить его онлайн)

        Зачем заниматься развитием компетенций?

        Если вы не можете определить свои компетенции, вы не можете их измерить. И если вы не можете измерить успех своих сотрудников, вы не будете знать, кого продвигать или как помочь тем, кто борется со своими обязанностями. Повышение квалификации поможет вам:

        • Определите и измерьте успех каждой роли.
        • Нанять высококвалифицированный персонал.
        • Устанавливайте ожидания для каждого нового сотрудника.
        • Предоставить систему компетенций для оценки эффективности.
        • Выявляйте пробелы в компетенциях и тренируйтесь, чтобы заполнить эти пробелы.
        • Подготовьте сотрудников к карьерному росту.

        Структура компетенций (также называемая матрицей компетенций) может помочь вам стандартизировать компетенции для лучшей оценки. Эта структура компетенций предназначена для совместного использования с сотрудниками, чтобы они имели четкое представление о своих ролях и понимали, как эти компетенции способствуют улучшению организации в целом.

        Как разработать модель компетенций

        1. Определить назначение платформы.
        2. Сбор информации.
        3. Создайте структуру.
        4. Реализовать структуру.

        Прежде чем приступить к построению системы компетенций, вам необходимо определить, будете ли вы работать индивидуально или в команде. Возможно, имеет смысл провести анализ компетенций и разработку матрицы вместе с командой, так как изначально этот процесс кажется менее сложным, чем он есть на самом деле. Если вы решите пойти по пути команды, выберите сотрудников из вашей организации, которые имеют разные точки зрения и могут поделиться своим опытом.

        1. Определите назначение фреймворка

        Существует огромная разница между разработкой схемы, которая будет использоваться для сортировки и найма кандидатов, и разработкой схемы, которая будет использоваться для определения ежегодных прибавок. Вам нужно будет решить, какие менеджеры будут использовать структуру компетенций и когда они будут ее использовать. Контекст решает все, поэтому уточнение цели матрицы компетенций до начала исследования сэкономит ваше время и приведет к созданию более эффективной структуры.

        2. Исследования

        Возможно, вы работаете в отделе кадров, но, скорее всего, вы не знакомы со всеми тонкостями каждой работы в вашей организации. Это просто невозможно. Вот почему вам нужно будет собрать информацию от тех, кто лучше всего знаком с каждой ролью. Чем больше времени и усилий вы потратите на анализ компетенций, тем лучше будет ваша структура.

        Существует четыре основных способа сбора информации, необходимой для вашей матрицы компетенций:

        Наблюдение: наблюдайте за каждой ролью в вашей организации, делая заметки о том, что вы наблюдаете.

        Обсуждение. Поговорите с командами и отдельными лицами о том, какие компетенции, по их мнению, наиболее важны для успеха той или иной роли. Например, ключевой компетенцией команды обслуживания клиентов может быть «непоколебимое дружелюбие», а ключевой компетенцией операционной группы — «ответственное распределение ресурсов». Но вы не узнаете этого, пока не поговорите с людьми, причастными к этому.

        Спросите: разумно собирать информацию несколькими способами; иногда анкеты дают лучшие ответы, чем личные наблюдения.

        Проанализируйте. Затем посмотрите на поведение, демонстрируемое должностями, для которых вы разрабатываете систему компетенций, и перечислите их для каждой роли. На этом этапе вам нужно будет детализировать поведение, поэтому подойдет маркированный список.

        Диаграмма спроса и предложения навыков (щелкните изображение, чтобы изменить его онлайн)

        3. Создание каркаса

        Теперь мы поговорим о том, как разработать модель компетенций. Теперь у вас будут списки поведения и обязанностей для каждой работы, которую вы наблюдали, и это, вероятно, много пунктов. Теперь все эти детализированные поведения будут сгруппированы. С помощью вашей команды объедините поведение и обязанности в одно и то же поведение. Например, если у вас есть список вариантов поведения менеджера контента, поведение групп может выглядеть следующим образом:

        Контентная стратегия

        • Мозговой штурм и исследовательские статьи
        • Провести SEO-исследование
        • Разработайте цель отдельных статей.
        • Разработка и ведение календаря содержания

        Управление командой

        • Нанять фрилансеров
        • Разработка контрактов с фрилансерами
        • Разработать процесс редактирования
        • Отправить отзыв для улучшения работы фрилансера.

        Вуаля! Основываясь на приведенных выше группах, становится ясно, что двумя вашими компетенциями для роли контент-менеджера являются "контент-стратегия" и "управление командой".

        У вас может быть столько компетенций для каждой роли, сколько, по вашему мнению, требует работа. Цель состоит в том, чтобы убедиться, что определенные вами компетенции действительно являются решающими или решающими. Другими словами, если бы у вас был кандидат на должность контент-менеджера, который был бы блестящим специалистом по контент-стратегии, но плохо управлял командой, дисквалифицирует ли это кандидата на эту роль? Ролевые компетенции должны иметь жизненно важное значение для успеха роли.

        Когда вы используете Lucidchart для разработки шаблона структуры компетенций, вы можете легко поделиться своей структурой компетенций с командами и получить окончательные отзывы перед внедрением. Мы также разработали шаблоны, которые вы можете легко адаптировать к своим потребностям — вся ваша команда может участвовать в заполнении диаграммы в режиме реального времени, что упрощает совместную работу. Это простой способ упорядочить процесс структуры компетенций.

        4. Внедрить фреймворк

        Оглянитесь на свою первоначальную цель разработки системы компетенций. Раскрывая свою матрицу компетенций в организации, расскажите персоналу, почему структура компетенций была разработана в первую очередь и что вы надеетесь получить от ее внедрения. Заручиться поддержкой проще, если все в бизнесе знают конечную цель системы компетенций.

        Проще всего представить структуру компетенций на совещании, чтобы вы могли обсудить цели компетенций, провести обучение и показать, насколько эта структура является действительно полезным инструментом, который может помочь сотрудникам почувствовать себя более уверенными.

        В процессе внедрения может быть полезно показать работу, проделанную при разработке схемы: если сотрудники понимают, с какой тщательностью и вниманием вы и ваша команда разработали матрицу компетенций, они будут более восприимчивы к ее внедрению. Помните, что большинство сотрудников не знакомы с рамками компетенций, поэтому будьте терпеливы, объясняя их назначение.

        Структура компетенций — это просто способ помочь вашим сотрудникам и, в свою очередь, вашей организации добиться успеха. Это отличный инструмент для оценки сильных и слабых сторон и предоставления реальных, значимых возможностей для тренировок. Вы также сможете обнаружить пробелы в своей бизнес-модели и найти людей, которые заполнят эти пробелы для повышения эффективности команды. Для разработки рамок компетенций требуется много времени, но эти усилия вознаграждаются более широкими полномочиями сотрудников, которые чувствуют уверенность в том, что их роли понятны, а их руководители заинтересованы в их улучшении и успехе.

        Узнайте, как с помощью Lucidchart просматривать наборы навыков сотрудников в контексте организационной схемы и планировать будущее.

        Структура компетенций регулярно используется компаниями для понимания требований к навыкам внутри организации. Это структура, которая четко определяет каждую отдельную компетенцию (например, решение проблем, стратегическое мышление или логическое мышление), которая требуется людям, работающим в небольшой команде или в более широкой организации.

        Компетентность — это особое внимание к чьему-то поведению (и техническим характеристикам, если это уместно), которым человек должен обладать, чтобы правильно и эффективно выполнять свою работу. Люди могут либо уже обладать компетенцией, либо могут развивать ее в процессе обучения и обучения с течением времени.

        Традиционно менеджеры по персоналу хотели различать компетенцию и компетентность, поскольку это две разные вещи. Компетентность сосредоточена на эффекте и результатах (т. е. на том, что люди должны делать для выполнения работы), в то время как компетентность больше заинтересована в усилиях и вкладе (поведении, лежащем в основе компетентной работы). В последние годы предпринимались попытки создать структуру, которая понимает, что оба элемента необходимы для успешного ведения бизнеса и успешного кандидата, поэтому эти термины стали более взаимозаменяемыми.

        Структура компетенций определяет, какими компетенциями должен обладать кандидат, чтобы команда/бизнес могли добиться успеха. Понимание того, какие навыки необходимы, и знание того, какие компетенции можно развивать, является ключом к долгосрочному успеху в бизнесе.

        Если все сделано правильно, структура компетенций может повысить производительность и обеспечить ясность для каждой отдельной роли. В свою очередь, это поможет обеспечить четкую связь между индивидуальной и организационной эффективностью. Один из важных выводов из структуры компетенций заключается в том, что нужно работать над требованиями бизнеса к бизнесу, и что гибкость так же важна, как и создание чрезмерно предписывающей и неинклюзивной структуры.

        Для чего используется структура компетенций?

        Структура компетенций помогает сотрудникам понять, чего от них ожидают в рамках их должностных обязанностей, и определить, что считается наиболее важным элементом успеха в организации. Правильно составленная структура компетенций помогает сотрудникам, менеджерам и организации в целом.

        Как это помогает сотрудникам?

        Сотрудники получают описание своей должности и, в частности, то, что требуется для превосходства. Изложение ожиданий и предоставление рекомендаций по личностному росту, система компетенций, короче говоря, помогает сотруднику понять, что от него ожидается и как он может стать лучше.

        Структура должна давать больше информации об организации, их роли и обязанностях, а также о том, как их работа влияет на итоговый результат. От удержания талантов до повышения внутренней мобильности система компетенций должна подчеркивать, что важно для сотрудника в роли и в организации.

        Наконец, системы компетенций позволяют сотрудникам обеспечивать прозрачность оценок. Это помогает руководителю оценивать сотрудника на основе критериев роли, эталонных требований и устраняет любую предвзятость в оценке.

        Как это помогает менеджерам?

        Структура компетенций помогает менеджерам стандартизировать оценку сотрудников, создавая базовый инструмент сравнительного анализа для каждой должности.

        Это, конечно, преимущество в создании справедливых оценок, но, что более важно, это снимает стресс с менеджера при самостоятельном развитии талантов, привлекая HR-группы и более широкую организацию для развития сотрудников.

        Как это помогает организации?

        Структура компетенций также может помочь организациям предоставлять более качественные данные высшему руководству. Наличие стандартизированного инструмента оценки помогает руководителям высшего звена понять, где в организации находятся существующие таланты.

        Развитие внутренних талантов и повышение внутренней мобильности сотрудников в последние годы стали приоритетом для бизнеса. Это помогает удерживать ключевых сотрудников на рабочем месте, снижать затраты на подбор персонала, но, что немаловажно, помогает организациям понять, какие еще таланты необходимы в организации для достижения успеха.

        Как разработать эффективную систему компетенций

        Навыки и компетенции — это отправная точка для создания структуры компетенций. Дизайн должен быть тщательно разработан, чтобы включать только измеримые компоненты с ограниченным количеством компетенций, чтобы не перегрузить процесс отбора или оценки кандидатов.

        Что должно быть включено?

        Структура компетенций должна работать на таком уровне детализации, который эффективен как для организации, так и для сотрудника. Если вы создадите его слишком широко, он не сможет предоставить обзор, достаточный для оценки и для того, чтобы сотрудник соответствовал ему. С другой стороны, если она слишком детализирована, система компетенций становится чрезмерно бюрократизированной, отнимает много времени и делает процесс ненадежным.

        Навыки и компетенции оцениваются в рамках системы компетенций. Навыки описывают приобретенную способность выполнять задачу. Компетентность лучше описывает, как лучше всего использовать навыки для выполнения задачи.

        Когда речь идет о навыках, вы говорите о чем-то, что есть у сотрудника, даже когда он покидает компанию. Возможность оценить их как часть структуры очень важна, потому что они всегда будут у них.

        Тяжелые навыки

        Эти навыки приобретаются в процессе обучения или обучения. Они есть на каждой работе, и они в основном технические, но не ограничиваются техническими отраслями. Примеры включают анализ данных, документацию и возможность кодирования.

        Навыки межличностного общения

        Навыки межличностного общения – это личные качества, которые развиваются вне рабочего места, но определяют то, как вы действуете на работе. На их разработку ушли годы, и при необходимости их можно измерить с помощью различных индивидуальных оценок. Примеры межличностных навыков включают навыки межличностного общения, решения проблем и лидерские качества.

        Сочетание жестких и социальных навыков должно быть частью системы компетенций. Однако для того, чтобы структура компетенций была полной, она также должна оценивать компетентность. Компетентность – это способность применять сочетание навыков, знаний и опыта для успешного выполнения рабочих задач.

        Есть несколько компетенций, которые работодатели могут использовать как часть системы для определения и оценки, в том числе:

        • Основные компетенции. Это помогает поддерживать ценности и задачи компании. Это будет применяться ко всем должностям в организации.
        • Общие компетенции — это будет относиться к конкретным ролям/должностям в организации. Например, основные компетенции, необходимые для управленческих ролей, будут отличаться от навыков выпускника. К ним относятся стратегическая осведомленность, лидерство в команде или то, как они управляют производительностью.
        • Профессиональные компетенции. Обычно это связано с техническими знаниями, необходимыми для конкретной должности. По сути, это оценка глубины и широты этих навыков и знаний. Например, инженеры-программисты разбираются в разных языках программирования. Было бы легче оценить, сколько разных языков и систем и как долго они их используют.
        • Лидерские компетенции – это понимание того, обладает ли сотрудник навыками и поведением, которые помогают ему работать в качестве лидера, или определение того, есть ли у сотрудника навыки, которые потенциально могут им стать. Одной из ключевых областей глобального развития бизнеса в последние годы было создание возможностей для лидерства внутри компании. Понимание того, какие лидерские компетенции характерны для корпоративной культуры, поможет направить структуру и адаптировать ее для обеспечения более широких преимуществ компании с течением времени.
        • Мета-компетенции — это компетенции, относящиеся к лицам с высоким потенциалом, которым в будущем потребуются их компетенции. Это когда организации ищут что-то очень конкретное в ближайшие пять-десять лет и обычно занимают должности старшего руководства.

        Когда схемы используются для оценки компетенций, они должны помочь понять, как человек может развиваться и расти, а не просто смотреть на прошлое поведение.

        Каждая структура также должна учитывать аудиторию и саму организацию. По сути, структура должна отражать организацию, а не какой-то общий бизнес. Будут культурные ценности, которые нужно понимать и сообщать, а оценки должны основываться на справедливых и сбалансированных критериях.

        Наконец, одним из ключевых элементов любой структуры должна быть простота. Как по простоте использования, так и по структуре структура должна отражать стандарт, который не должен быть слишком сложным, длинным или подробным. Это утомит участников и сделает его бессмысленным.

        Как оценить свою структуру компетенций

        Разработка системы компетенций требует времени и усилий. Вы пытаетесь оценить пробелы в компетенциях и навыках вашей команды и предоставить основу, стандартизирующую оценку сотрудников. Однако после того, как вы развернули платформу, вам нужно знать, эффективно ли она работает.

        Проведение встреч 1 на 1

        Один из самых простых способов проверить, работает ли система, — это регулярно встречаться один на один с представителем отдела кадров.Они должны были участвовать в разработке концепции и могли реализовывать любые конкретные планы/действия, которые адаптируют структуру к основному посылу и убеждениям бизнеса.

        Убедитесь, что отдел кадров понимает структуру

        Конечно, необходимо знать, что HR-команды понимают созданную структуру. Понимают ли они, почему это было реализовано? Понимают ли они, как это должно работать? Если линейные руководители связываются с ними, потому что это слишком сложно, и они не знают, что ответить, процесс не выполняется.

        Получайте регулярные отзывы от заинтересованных сторон

        Опросите респондентов, менеджеров, отдел кадров, которые участвуют в процессе реализации системы компетенций. Спрашивайте такие вещи, как «как это работает для вас?», «какие изменения произошли в результате этого?», «что еще вы хотели бы увидеть от фреймворка?» Чем глубже отзыв, тем больше вы получите общее представление о том, как это работает и что можно улучшить.

        Поймите, что это требует времени

        Чтобы внедрить такое большое изменение в структуру, требуется время. Ваша оценка должна быть постоянной, и вы должны начать видеть изменения в том, как развиваются команды, после выявления пробелов или нехватки навыков. Знайте, как измерить успех с помощью обратной связи или данных, таких как удержание персонала или достижение бизнес-целей. Все эти факторы в совокупности показывают уровень успеха в достижении ваших целей системы компетенций.

        Каковы плюсы и минусы использования системы компетенций?

        При разработке любого фреймворка очень важно понимать, зачем вы это делаете. Но каковы преимущества и недостатки системы компетенций? Вот некоторые плюсы и минусы.

        Преимущества использования системы компетенций

        • Сотрудники будут понимать, что от них ожидается при выполнении своей работы, поскольку требуемое поведение четко определено с самого начала.
        • Большая прозрачность с точки зрения оценки, что делает ее более справедливой и открытой для всех сотрудников организации.
        • Возможность измерять и стандартизировать процессы будет иметь преимущества для всей компании, такие как выявление лидерского потенциала среди группы сотрудников.
        • Существует более четкое различие между достижениями отдельных лиц и достижениями организации.
        • Сотрудники, которые работают эффективно, будут лучше выделяться при оценке и могут быть вознаграждены.
        • Хорошо продуманная структура позволит определить потенциальные будущие компетенции, продвигая стратегические преимущества бизнеса.

        Недостатки системы компетенций

        • Можно считать, что они слишком сосредоточены на прошлом и не поспевают за быстро меняющейся средой.
        • Может быть сложно понять и использовать.
        • В нем слишком много внимания уделяется созданию похожих сотрудников, а не восхвалению индивидуальных ролей.
        • Можно считать неудачным при улучшении производительности.

        По сути, у фреймворков компетенций, как и у любых других фреймворков, есть свои плюсы и минусы. Важно отметить, что рамки компетенций предназначены для оценки навыков и компетенций, предоставляя сотруднику и бизнесу платформу, которая является справедливой, равной и прозрачной для всех вовлеченных сторон, когда речь идет об оценке и развитии талантов.

        Работодатели могут сосредоточиться на обучении на основе компетенций, чтобы восполнить пробелы в навыках и компетенциях, и подкрепить свои рамочные оценки другими ключевыми инструментами оценки, чтобы помочь в развитии персонала и повышении лидерства в организации.

        Как Томас может помочь определить ключевые компетенции сотрудников и кандидатов

        У нас в компании Thomas International есть ряд инструментов психометрической оценки, которые помогают определить, где сотрудникам требуется дополнительная поддержка и обучение, а также помощь в долгосрочном развитии сотрудников с помощью различных инструментов оценки.

        Наша оценка поведения, или анализ личного профиля (PPA), обеспечивает быстрое и глубокое понимание поведенческих предпочтений человека и стиля общения, в то время как наш инструмент оценки личности на рабочем месте использует модель «Большой пятерки», оценивая черты, которые предсказывают успех работы и риски. за сход с рельсов.

        Эти оценки можно использовать с платформой Thomas Recruitment Platform, которая обеспечивает оценку кандидатов в процессе собеседования, а также постоянную оценку при разработке целей ваших сотрудников.

        Структура компетенций регулярно используется компаниями для понимания своих требований к навыкам. При правильном подходе структура компетенций может повысить производительность и прояснить требования к каждой отдельной роли, а также развить таланты на рабочем месте. Томас может помочь в создании необходимой вам системы оценки, а также определить, где есть пробелы в навыках и компетенциях, чтобы помочь вашей команде от найма до постоянного развития.

        Читайте также: